01.採用対象の絞り込み

コンサルタントが、まず組織の状況をヒアリングし、人手が不足している点を整理しました。
製造部門、検査部門、管理部門と、人手はどの部署も不足していました。
採用は長期的な視点で行わないとうまくいかないので、半年後、1年後を想定しながら、業務の効率化や、一業務の担当をスライドさせることで、先を見据えた組織構成を考えました。
その上で、将来的にも必要性が高かった、技術補佐のポジションを採用することを決定。また、経験者の採が難しいことから、最初はパートとして未経験者を雇用し、社員に育てる方針を立てました。

02.採用手法の検討

採用には、どんな手段があり、対象者によって方法が異なることを説明しました。
近年中途採用が非常に難しい技術職では、ハローワークや求人広告での採用がうまくいかない場合は、人材紹介やダイレクトリクルーティングの手法が有効であることを伝えました。
今回は、未経験可のトライアル募集だったので、広告料を自分で変動させながら効率のいい採用活動ができる、Indeedを利用することにしました。

03.採用活動の実践

Indeedの設定や、受け応え方法をアドバイスし、様子を見ながら施策を行っていきました。同時並行で、ポリテクに募集を出すなど、できれば欲しい経験者の募集も行いました。

開始1週間ほどでIndeedに出した広告を見た方から応募があり、面接を実施。
技術者経験はない主婦の方でしたが、一生懸命な態度を見込んで採用に至りました。
非常に業務の覚えが早く、1年後には社員となって、製造現場を支えてくれています。

栗原精機さんは、当初は、従来通りの採用をしようとしていましたが、「先を見据えた採用計画」と「採用手法」を新たに理解したことで、効果的な採用ができました。
人材サービス手法は数多くありますが、各社の営業から断片的に聞いても、なかなか全体像を知って考えられる力は養われないので、外部の専門家の力を借りることが有効だと思います。